Customizar las compensaciones en una empresa implica adaptar las estrategias de pago y beneficios a las necesidades cambiantes de los empleados, las dinámicas del mercado y los objetivos de la organización. A medida que las expectativas de los empleados evolucionan y el entorno empresarial cambia, las empresas deben adoptar enfoques flexibles e innovadores para garantizar que sus paquetes de compensación sigan siendo competitivos, atractivos y alineados con sus metas estratégicas. Aquí te explico cómo se pueden customizar las compensaciones en el futuro:

1. Compensación flexible (Cafetería de beneficios)

La tendencia hacia la personalización de los beneficios va en aumento, y muchas empresas están adoptando un enfoque de «cafetería», donde los empleados pueden elegir entre una gama de beneficios según sus necesidades y preferencias. Por ejemplo, un empleado joven sin hijos podría preferir más días de vacaciones o bonos de gimnasio, mientras que un empleado con familia podría priorizar el seguro de salud o contribuciones al plan de pensiones. Este enfoque no solo aumenta la satisfacción de los empleados, sino que también optimiza el uso de recursos por parte de la empresa.

2. Salarios basados en el rendimiento y métricas personalizadas

A futuro, las empresas pueden implementar sistemas de compensación basados en el desempeño individual y colectivo con mayor granularidad. Esto significa que las compensaciones podrían personalizarse en función de indicadores clave de desempeño (KPIs) que se adapten a las funciones específicas del empleado. Los bonos e incentivos estarían más alineados con la contribución directa del empleado a los objetivos estratégicos de la empresa, haciendo que las compensaciones sean más justas y meritocráticas.

3. Incentivos de largo plazo (acciones y opciones)

El uso de compensaciones de largo plazo, como la entrega de acciones o la opción de comprar participaciones en la empresa, puede convertirse en una tendencia clave. Las stock options y otros programas de incentivos de largo plazo ayudan a alinear los intereses de los empleados con los de la organización, fomentando un sentido de propiedad. Esto no solo mejora la retención de talento a largo plazo, sino que también incentiva un enfoque más estratégico y comprometido con el éxito de la empresa.

4. Compensaciones orientadas al bienestar

El bienestar de los empleados es cada vez más relevante en el diseño de paquetes de compensación. Las empresas están expandiendo sus ofertas más allá de los beneficios tradicionales (como seguros médicos) para incluir aspectos relacionados con el bienestar físico, mental y financiero. A futuro, podríamos ver compensaciones más personalizadas que incluyan:

• Programas de salud mental y apoyo psicológico.
• Subsidios o bonos para bienestar físico (gimnasios, yoga, etc.).
• Opciones de retiro anticipado o planes financieros personalizados.

5. Ajustes de compensación basados en la localización geográfica

Con el auge del trabajo remoto, las empresas podrían adaptar las compensaciones en función del costo de vida de la ubicación donde reside el empleado. Algunas empresas ya están aplicando este modelo, donde los salarios y beneficios se ajustan según la ubicación geográfica. A futuro, esta personalización podría convertirse en una práctica estándar para empresas con fuerzas de trabajo globalizadas o distribuidas.

6. Programas de compensación basados en habilidades

Otra tendencia es la compensación basada en habilidades o skill-based pay. Este modelo recompensa a los empleados no solo por el rol que desempeñan, sino por las habilidades que adquieren y aplican en el trabajo. A medida que las empresas buscan fomentar la innovación y la adaptabilidad, el desarrollo de habilidades será cada vez más crucial. A futuro, las organizaciones podrían personalizar las compensaciones según las competencias y el crecimiento del empleado, fomentando una cultura de aprendizaje continuo.

7. Compensación emocional y cultural

Más allá de los aspectos financieros, los empleados valoran cada vez más factores emocionales y culturales que aportan calidad de vida. Las empresas que personalicen su enfoque en torno a la cultura organizacional y el propósito, ofreciendo mayor flexibilidad en términos de balance entre vida personal y profesional, serán vistas como más atractivas. En este sentido, las compensaciones podrían incluir opciones como:

• Trabajo completamente remoto o híbrido.
• Políticas de vacaciones ilimitadas o más días de descanso.
• Permisos extendidos por maternidad/paternidad o licencias sabáticas.

8. Tecnología y compensación basada en datos

La analítica de datos y la inteligencia artificial tendrán un rol fundamental en la personalización de las compensaciones en el futuro. Las empresas podrán utilizar People Analytics para analizar grandes volúmenes de datos sobre el comportamiento, desempeño y satisfacción de los empleados, lo que permitirá ajustar las compensaciones de manera más precisa y personalizada. Los paquetes de compensación podrán optimizarse en tiempo real para satisfacer mejor las expectativas de los empleados, mejorar la retención y aumentar el compromiso.

9. Compensación basada en contribución a la sostenibilidad

Dado el creciente enfoque en la sostenibilidad y responsabilidad social, las empresas también podrían vincular compensaciones o bonificaciones a la contribución de los empleados a iniciativas de sostenibilidad y responsabilidad social empresarial (RSE). Esto no solo puede ser un incentivo para que los empleados participen activamente en prácticas sostenibles, sino que también refuerza los valores de la empresa en torno a la sostenibilidad.

10. Compensación según ciclos de vida

Personalizar las compensaciones según las etapas de la vida de los empleados es una tendencia emergente. Los empleados en diferentes etapas de la vida (jóvenes profesionales, empleados con familias, empleados cercanos a la jubilación) tienen necesidades diferentes. Las empresas pueden ofrecer paquetes que se adapten a estas variaciones, brindando a los empleados lo que más valoran en cada fase: desde programas de educación continua y ahorro para la jubilación, hasta licencias parentales extendidas.

Por Sebastián Maciarello, Gerente de Selección y BPO de Auren Argentina