Por su experiencia, y hasta por su calma en la toma de decisiones, estos talentos son demandados por muchas industrias. La importancia de su mirada en tiempos de crisis.<\/p>\n
En un mercado laboral complejo, y con tendencia a contraerse, hay una generaci\u00f3n que empieza a ser tenida en cuenta: los +50. Mientras en algunas organizaciones son invitados a tomar retiros voluntarios, en otras se los contrata porque, buscan en ellos la experiencia para enfrentar escenarios inciertos.<\/p>\n
\u201cLos +50 han vivido crisis pol\u00edticas, econ\u00f3micas, corporativas, fusiones e integraciones, entre otras situaciones; lo que les permite transitar, convivir y liderar con s\u00f3lida experiencia, templanza y mucho conocimiento\u201d, describe Alejandro Servide, director de Professionals, RPO & Technologies de Randstad. Adem\u00e1s, agrega que \u201ccuentan con la serenidad que se debe tener frente a una situaci\u00f3n de dif\u00edcil abordaje\u201d. Pero todav\u00eda hay m\u00e1s en lo que esta generaci\u00f3n puede aportar. \u201cA menudo son capaces de liderar y contener a sus pares e incluso a sus superiores con total naturalidad, en algunos casos, m\u00e1s j\u00f3venes que ellos\u201d.<\/p>\n
\u201cTodo el camino recorrido y las vivencias que pueden aportar los +50 agregan valor y colaboran en el c\u00edrculo virtuoso de este gran equipo de 320 personas que somos\u201d, cuenta Agust\u00edn Maier, director de RR.HH. de IPG MediaBrands, acerca de la experiencia laboral en su empresa.
La compa\u00f1\u00eda, hoy reconfirma su compromiso por sumar a talentos de esta generaci\u00f3n a sus filas, queriendo llegar a tener el 70 por ciento de representaci\u00f3n de estos perfiles. \u201cSon roles m\u00e1s bien de
analistas, aunque no descartamos que puedan tener otros. De hecho, hemos incorporado algunas personas para posiciones de liderazgo\u201d, suma Maier.<\/p>\n
\u201cA medida que la poblaci\u00f3n envejece y la expectativa de vida aumenta en algunos pa\u00edses de Am\u00e9rica latina, las empresas est\u00e1n valorando de forma diferente el talento y la experiencia de los trabajadores mayores. Sin embargo, la tendencia es considerarlos en posiciones que pueden ser mucho m\u00e1s estrat\u00e9gicas, que requieren de amplia pr\u00e1ctica para la toma de decisiones o el direccionamiento del negocio\u201d, cuenta Laura D\u00b4Alesio, gerente de RR. HH. de Ricoh Argentina.<\/p>\n
Los +50 hoy son llamados para posiciones variadas: \u201cPor ejemplo, podemos hablar de CEO y CFO; o en las PyMEs para una gerencia general o de administraci\u00f3n y finanzas. Es una buena oportunidad, son perfiles que se miran en la mesa chica. Tambi\u00e9n se valoran para aquellos lugares que tienen que ver con
roles m\u00e1s operativos, con tareas rutinarias, o que requieren mucha confianza y estabilidad\u201d, aclara Marcela Mosca, socia fundadora de Eunoia Consultora.<\/p>\n
(…)<\/p>\n
Una de las palabras que m\u00e1s suena entre los +50, es el reskill, es decir, capacitarse para contar con las herramientas que hoy demanda el mercado para ser empleable. Muchas son las empresas que tienen programas en este sentido. Ejemplo de esto es Softtek Argentina.<\/p>\n
\u201cHace m\u00e1s de tres a\u00f1os que venimos trabajando para disponer de capacitaciones que sean tendencia. As\u00ed, profundizamos el abordaje de plataformas Low Code y No Code, para que los talentos puedan crear aplicaciones personalizadas sin ser programadores. Cada generaci\u00f3n aporta su impronta y lograr
equipos multigeneracionales favorece que se puedan obtener resultados m\u00e1s creativos e innovadores\u201d, dice Roc\u00edo Mondino, People Manager de la firma. <\/p>\n
\u201cLa generaci\u00f3n silver est\u00e1 siendo muy valorada. Los profesionales est\u00e1n pasando por dos procesos: upskilling y reskilling. En el primero hay un upgrade de habilidades, sumado a la experiencia en gesti\u00f3n, lo que significa una mejora que ayuda en contextos vol\u00e1tiles como el actual. En el segundo caso, hay una conversi\u00f3n o aprendizaje de nuevas habilidades, por lo que los candidatos se ven fortalecidos entre las que ya ten\u00edan y las nuevas\u201d, describe Gast\u00f3n Vilach\u00e1n, gerente de Talento y Desarrollo en Ceta Capital Humano. Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina da cuenta que \u201cla reconversi\u00f3n profesional y la tutor\u00eda ayudan a reducir las diferencias entre generaciones. Los programas de formaci\u00f3n cruzada pueden permitir a la generaci\u00f3n Z y a los colaboradores adultos mayores transferir los conocimientos. <\/p>\n
Ofrecer tutor\u00edas, asignaciones flexibles y nuevas oportunidades de aprendizaje ayuda a retener a los trabajadores con m\u00e1s experiencia.\u201d Mar\u00eda Fernanda Amado, directora de RR.HH. de Nestl\u00e9 Argentina, Uruguay y Paraguay, se\u00f1ala que en la empresa detectaron que las necesidades internas pasan m\u00e1s por actualizar las habilidades digitales, algo que se da en todos los niveles. <\/p>\n
\u201cEsto incluye \u00e1reas como Inteligencia Artificial, pensamiento cr\u00edtico, an\u00e1lisis de datos, marketing digital y otras habilidades relacionadas con transformaci\u00f3n digital. Por eso, estos programas de reskilling no solo benefician a las personas mayores de 50 a\u00f1os, sino que tambi\u00e9n aportan valor a los m\u00e1s j\u00f3venes\u201d, completa Amado. <\/p>\n
En este sentido, Luis Salerno<\/a>, socio de BPO <\/a>de Auren Argentina<\/a>, aporta un punto que se complementa con lo dicho hasta ac\u00e1: \u201cPara acortar la brecha tecnol\u00f3gica, los profesionales senior pueden enfocarse en desarrollar una inteligencia digital. Esta va m\u00e1s all\u00e1 del simple manejo de herramientas, centr\u00e1ndose en comprender c\u00f3mo la tecnolog\u00eda puede integrarse estrat\u00e9gicamente en los objetivos de negocio\u201d.<\/p>\n
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