Con el objeto de adaptar el ordenamiento jur\u00eddico espa\u00f1ol el Reglamento General de Protecci\u00f3n de Datos de la Uni\u00f3n Europea (RGPD), el pasado 7 de diciembre del 2018 entr\u00f3 en vigor la nueva Ley Org\u00e1nica 3\/2018, de 5 de diciembre, de Protecci\u00f3n de Datos y Garant\u00edas de los Derechos Digitales (LOPDGDD), en la que se regul\u00f3 de forma espec\u00edfica el derecho a la intimidad de los trabajadores ante la utilizaci\u00f3n de sistemas de geolocalizaci\u00f3n en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n
Precisamente, la utilizaci\u00f3n de sistemas de geolocalizaci\u00f3n en el \u00e1mbito laboral es una cuesti\u00f3n que se encuentra de absoluta actualidad, dado que el pasado 6 de febrero de 2019 la Audiencia Nacional dict\u00f3 una sentencia mediante la que anulaba la implantaci\u00f3n del sistema de geolocalizaci\u00f3n de pedidos ideado por la compa\u00f1\u00eda Telepizza, denominado \u0093Proyecto Tracker\u0094, y que se pudo tratar por nuestro compa\u00f1ero Fabi\u00e1n Plaza en el art\u00edculo que public\u00f3 en este mismo Blog el pasado 21 de febrero de 2019. <\/p>\n
Resulta que, motivada por los m\u00e9todos ya utilizados por compa\u00f1\u00edas competidoras y por las plataformas digitales de env\u00edo de comida a domicilio, Telepizza implant\u00f3 un sistema de geolocalizaci\u00f3n a trav\u00e9s del que sus clientes pudieran tener un conocimiento en tiempo real del estado de la entrega de sus pedidos. <\/p>\n
Sin embargo, la medida instaurada por Telepizza afectaba directamente al marco de sus relaciones laborales, ya que para proceder a la localizaci\u00f3n de los pedidos era necesario que los repartidores aportaran un tel\u00e9fono m\u00f3vil con conexi\u00f3n a internet en el que descargaran y ejecutaran una aplicaci\u00f3n que permit\u00eda conocer la ubicaci\u00f3n del dispositivo durante la jornada laboral del empleado. <\/p>\n
Igualmente, con el objetivo de garantizar la colaboraci\u00f3n de los trabajadores y, por tanto, que los clientes pudieran utilizar de forma efectiva un servicio de localizaci\u00f3n de pedidos, Telepizza estableci\u00f3 una cl\u00e1usula resolutoria en sus contratos de trabajo mediante la que determin\u00f3 que \u0093la negativa reiterada o imposibilidad sobrevenida de aportaci\u00f3n<\/em>\u0094 del tel\u00e9fono m\u00f3vil o de la aplicaci\u00f3n inform\u00e1tica constitu\u00eda una causa v\u00e1lida para la extinci\u00f3n del contrato de trabajo. <\/p>\n As\u00ed las cosas, pese a ser ideada como una prestaci\u00f3n adicional para sus clientes, el proyecto que Telepizza implant\u00f3 supon\u00eda que, inherentemente, se aplicara un sistema de control sobre el trabajo de sus empleados. <\/p>\n Debido a las circunstancias expuestas, fueron distintos sindicatos quienes plantearon una demanda de conflicto colectivo que deriv\u00f3, seg\u00fan se ha adelantado, en la anulaci\u00f3n por la Audiencia Nacional del sistema de geolocalizaci\u00f3n implantado en Telepizza. <\/p>\n La sentencia dictada por la Audiencia Nacional resulta especialmente ilustrativa, puesto que analiza la complejidad que acarrea la implantaci\u00f3n de sistemas de organizaci\u00f3n y control del trabajo en una empresa y evidencia que cualquier error que se cometa en su desarrollo puede comprometer la viabilidad de la medida, cuestiones estas de inter\u00e9s general para cualquier organizaci\u00f3n empresarial. <\/p>\n Lo anterior cobra mayor trascendencia si se atiende al actual entorno sociolaboral, ya que existe una constante evoluci\u00f3n en los medios a trav\u00e9s de los que el empresario puede organizar y controlar la prestaci\u00f3n de servicios por parte de sus trabajadores (sistemas de geolocalizaci\u00f3n, de videovigilancia, monitorizaci\u00f3n de dispositivos electr\u00f3nicos, control de correo electr\u00f3nico, etc.), que cambiar\u00e1n las formas de organizaci\u00f3n del trabajo a futuro y que, en definitiva, justifican la oportunidad de este art\u00edculo. <\/p>\n De entre los aspectos analizados por la Audiencia Nacional en su sentencia, merece la pena destacar los siguientes por su inter\u00e9s general para las empresas: <\/p>\n a) Aspectos vinculados al derecho de informaci\u00f3n de la representaci\u00f3n legal de los trabajadores y su importancia en los procesos de cambio en la empresa.<\/p>\n b) Aspectos derivados de los nuevos derechos de los trabajadores en materia de protecci\u00f3n de datos.<\/p>\n c) Aspectos relacionados con la habitual implantaci\u00f3n de sistemas o reg\u00edmenes disciplinarios propios a trav\u00e9s del contrato individual de trabajo o los protocolos internos distintos a los establecidos por convenio colectivo.<\/p>\n a) Aspectos vinculados al derecho de informaci\u00f3n de la representaci\u00f3n legal de los trabajadores y su importancia en los procesos de cambio en la empresa.<\/strong><\/p>\n El art\u00edculo 64 del Estatuto de los Trabajadores establece que los representantes legales de los trabajadores tienen derecho a ser informados y consultados sobre las decisiones de la empresa que puedan provocar cambios relevantes en la organizaci\u00f3n del trabajo.<\/p>\n Este derecho de informaci\u00f3n implica, adem\u00e1s, que la representaci\u00f3n social pueda emitir un informe sobre la implantaci\u00f3n de sistemas de organizaci\u00f3n y control del trabajo con car\u00e1cter previo a la imposici\u00f3n de la medida en cuesti\u00f3n y ello aunque no sea legalmente preceptivo iniciar un proceso negociador.<\/p>\n As\u00ed las cosas, es absolutamente necesario que, ante la voluntad empresarial de instaurar sistemas de organizaci\u00f3n y control del trabajo o revisar los ya existentes, se garanticen el derecho de informaci\u00f3n de la representaci\u00f3n legal de los trabajadores.<\/p>\n A los efectos de garantizar este derecho, es imprescindible que el empresario proporcione informaci\u00f3n suficiente para permitir que la representaci\u00f3n legal de los trabajadores pueda realizar un an\u00e1lisis de la misma y preparar un informe conociendo los detalles de la medida que se pretende implantar.<\/p>\n Adem\u00e1s, es fundamental conocer que la facultad de la representaci\u00f3n legal de los trabajadores para emitir el informe ha de ser garantizada con car\u00e1cter previo a la ejecuci\u00f3n de cualquier medida por parte del empresario.<\/p>\n Y \u00bfqu\u00e9 sucede si no se informa a la representaci\u00f3n de los trabajadores sobre la decisi\u00f3n empresarial o no se proporciona informaci\u00f3n suficiente para garantizar la emisi\u00f3n de un informe con garant\u00edas? Pues que la medida adoptada podr\u00e1 se anulada por haberse adoptado sin respetar los derechos legalmente reconocidos a la representaci\u00f3n legal de los trabajadores.<\/p>\n Tal y como le sucedi\u00f3 a Telepizza con su Proyecto Tracker.<\/p>\n b) Aspectos derivados de los nuevos derechos de los trabajadores en materia de protecci\u00f3n de datos.<\/strong><\/p>\n Es notorio que en los \u00faltimos a\u00f1os se ha experimentado un crecimiento en el uso generalizado de medios tecnol\u00f3gicos que conforman nuevos m\u00e9todos de organizar y controlar los trabajos desarrollados en las empresas (fichaje y registro de jornada, geolocalizaci\u00f3n, control de correos electr\u00f3nicos, videovigilancia, etc.).<\/p>\n Estos sistemas, frecuentemente, tienen como denominador com\u00fan que colisionan con la expectativa de privacidad de los trabajadores y que suponen un tratamiento de datos de car\u00e1cter personal.<\/p>\n Por tanto, uno de los principales retos a los que se enfrentan los empresarios en este aspecto es el de adaptar sus decisiones a los derechos y obligaciones reconocidas en el RGPD de la Uni\u00f3n Europea y en la LOPDGDD espa\u00f1ola.<\/p>\n Particularmente, y pese a parecer una cuesti\u00f3n obvia, uno de los aspectos que m\u00e1s dificultades est\u00e1 generando en las empresas es el de respetar los derechos de informaci\u00f3n de los trabajadores afectados y la necesidad de proporcionar previamente, tanto a ellos como a su representaci\u00f3n legal, una informaci\u00f3n que sea expresa, clara e inequ\u00edvoca sobre la medida empresarial y el tratamiento de datos personales que derivar\u00e1 de la misma.<\/p>\n De hecho, es bueno recordar que esas nuevas garant\u00edas de derechos digitales incorporan, en lo que se refiere a las relaciones laborales (arts. 87 a 91) la obligaci\u00f3n de las empresas de negociar sus protocolos de uso de medios inform\u00e1ticos con la RLT o de informar con car\u00e1cter previo de la instalaci\u00f3n de sistemas de videograbaci\u00f3n o geolocalizaci\u00f3n de los trabajadores (entre otros).<\/p>\n Muestra de ello es que otro de los motivos por los que la Audiencia Nacional decidi\u00f3 anular la implantaci\u00f3n del sistema de geolocalizaci\u00f3n de Telepizza fue que la compa\u00f1\u00eda incumpli\u00f3 con sus deberes de informaci\u00f3n a los trabajadores en materia de protecci\u00f3n de datos (y ello pese a reconocer que la norma no estaba en vigor cuando se implant\u00f3 la medida, lo que no eliminaba la elusi\u00f3n de la obligaci\u00f3n gen\u00e9rica de informaci\u00f3n que ya vimos antes).<\/p>\n Actualmente, se revela como imprescindible que las empresas establezcan como una prioridad inminente la necesidad de establecer un marco de relaciones laborales que se adec\u00fae a los derechos y obligaciones existentes en materia de protecci\u00f3n de datos, ya que sigue siendo una tarea pendiente pese a haber sido asediadas con noticias y recomendaciones al respecto.<\/p>\n En este sentido, recomendamos que le\u00e1is el art\u00edculo publicado por nuestro compa\u00f1ero Fabi\u00e1n Plaza en este mismo Blog, en su calidad de experto en materia de protecci\u00f3n de datos, en el que se valora la actividad preventiva que pueden desarrollar las empresas con la finalidad de detectar los riesgos inherentes a las medidas cuya implantaci\u00f3n se pretenda y, concretamente, a la realizaci\u00f3n de una a evaluaci\u00f3n de impacto relativa a la protecci\u00f3n de datos.<\/p>\n Por lo que parece, la revisi\u00f3n por parte de los Tribunales del cumplimiento de esas obligaciones ser\u00e1 muy estricta y podr\u00e1 afectar a un gran n\u00famero de pol\u00edticas empresariales.<\/p>\n c) Aspectos relacionados con la implantaci\u00f3n de sistemas o reg\u00edmenes disciplinarios propios distintos a los establecidos por convenio colectivo.<\/strong><\/p>\n Por \u00faltimo, y pese a alejarnos del concepto de derechos informativos anteriormente tratados, s\u00ed creemos adecuado mencionar que esta sentencia de la Audiencia Nacional explora la posibilidad de que las empresas adopten un r\u00e9gimen disciplinario ajeno al establecido legal y convencionalmente.<\/p>\n Con motivo de la cl\u00e1usula resolutoria referida anteriormente al abordar el proyecto implantado por Telepizza, el \u00f3rgano judicial determina que estipulaciones de este tipo pueden operar en la pr\u00e1ctica como aut\u00e9nticas causas de despido disciplinario.<\/p>\n En ese caso se estar\u00eda vulnerando lo establecido en el art\u00edculo 58 del Estatuto de los Trabajadores, puesto que el mismo \u00fanicamente determina que los trabajadores podr\u00e1n ser sancionados conforme a la graduaci\u00f3n de faltas y sanciones recogidas en disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea de aplicaci\u00f3n.<\/p>\n Resulta sugerente que la Audiencia Nacional recuerde esta limitaci\u00f3n legan en un contexto en el que se viene admitiendo que las compa\u00f1\u00edas adopten medidas disciplinarias frente a los trabajadores por incumplimientos de sus c\u00f3digos deontol\u00f3gicos o normativa interna.<\/p>\n En relaci\u00f3n con lo anterior, es preciso que se adopte una posici\u00f3n cr\u00edtica respecto a las normas de car\u00e1cter interno y los c\u00f3digos deontol\u00f3gicos de las compa\u00f1\u00edas, debi\u00e9ndose motivar un an\u00e1lisis concreto de tales documentos, de su redacci\u00f3n y de sus consecuencias con el objeto de ajustar su contenido a los reg\u00edmenes disciplinarios establecidos legal y convencionalmente.<\/p>\n En conclusi\u00f3n, la sentencia de la Audiencia Nacional ejemplifica las dificultades a las que se enfrenta una empresa para adoptar cualquier decisi\u00f3n que implique un cambio en la organizaci\u00f3n y el control del trabajo que en ella se desarrolla, mostrando c\u00f3mo cualquier infracci\u00f3n legal puede comprometer la viabilidad de la decisi\u00f3n cuya ejecuci\u00f3n se pretende.<\/p>\n \n Por \u00faltimo, en aras de facilitar la lectura del mencionado art\u00edculo publicado por Fabi\u00e1n Plaza y que ha sido referido en el presente texto, incluimos el siguiente enlace para que se pueda acceder a su contenido de un modo sencillo: https:\/\/www.auren.com\/es-ES\/blog\/abogados-y-asesores-fiscales\/2019-02-21\/la-innovacion-en-su-empresa-es-un-riesgo-si-la-hace-mal<\/a><\/p>\n Jaime Fern\u00e1ndez-Dur\u00e1n Rodr\u00edguez, <\/b>Auren Abogados y Asesores Fiscales.<\/b><\/p>\n <\/strong> <\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Con el objeto de adaptar el ordenamiento jur\u00eddico espa\u00f1ol el Reglamento General de Protecci\u00f3n de Datos de la Uni\u00f3n Europea (RGPD), el pasado 7 de diciembre del 2018 entr\u00f3 en vigor la nueva Ley Org\u00e1nica 3\/2018, de 5 de diciembre, de Protecci\u00f3n de Datos y Garant\u00edas de los Derechos Digitales (LOPDGDD), en la que se regul\u00f3 de forma espec\u00edfica el derecho a la intimidad de los trabajadores ante la 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