Kündigungsschutzklagen vor dem Arbeitsgericht im Zusammenhang mit der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses nach Ausspruch einer Kündigung werden vielfach durch einen sog. Prozessvergleich beendet. Zum Inhalt eines solchen Vergleiches gehört in der Regel, dass der Arbeitnehmer unwiderruflich unter Fortzahlung der Vergütung sowie unter Anrechnung etwaiger noch offener Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt wird. Bei dieser Formulierung ist Vorsicht geboten, denn bei einem weiten Begriffsverständnis der Formulierung „Freizeitausgleichsansprüche“ sind auch etwaige Ansprüche auf Überstundenvergütung erfasst.

Klage nach Vergleich: Arbeitnehmer fordert Überstundenvergütung

In einem kürzlich vom Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer in einem vorangegangenen Arbeitsgerichtsprozess anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund betriebsbedingter Kündigung einen gerichtlichen Vergleich abgeschlossen, gemäß dessen Regelungen der Arbeitnehmer „unwiderruflich unter Fortzahlung der Vergütung sowie unter Anrechnung auf etwaig noch offene Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche ab sofort bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt“ sein sollte. Eine Regelung, dass der geschlossene Vergleich zwischen den Parteien alles Relevante beinhaltet und weiterreichende Ansprüche damit nicht mehr geltend gemacht werden können (sog. Erledigungsklausel), wurde nicht abschließend in den Vergleich aufgenommen, im Hinblick darauf, dass das Arbeitsverhältnis über das Prozessende hinaus noch bestand und fristgemäß erst nach über mehr als 9-monatiger Freistellung des Arbeitnehmers endete.

In einem weiteren Klageverfahren forderte der Arbeitnehmer nun die Vergütung von mehr als 500 bislang unvergüteten Überstunden ein, insbesondere soll seiner Auffassung nach die im Vergleich geschlossene Vereinbarung über seine Freistellung nicht dazu geführt haben, dass ihm Ansprüche aus geleisteten Überstunden nicht mehr zustehen. Die geltend gemachten Überstunden sind zwar nicht direkt angeordnet worden, doch war der Arbeitnehmer der Ansicht, die Stunden wurden geduldet, da sie durch den Arbeitgeber nicht unterbunden wurden. Auch die im Vergleich geschlossene Freistellung hatte seiner Meinung nach nicht zur Folge, dass er seinen Anspruch auf Überstundenvergütung verliert, da sich der Vergleich lediglich auf „Urlaubs- und Freizeitansprüche“ in Form von Feiertagen bezog.

Der Arbeitgeber hingegen beantragte Klageabweisung, da er Überstunden weder ausdrücklich angeordnet noch geduldet, indem er diese nicht unterbunden hat. Die Ausgestaltung der Arbeitszeit konnte durch den Arbeitnehmer flexibel erfolgen, solange dies im Rahmen der arbeitsvertraglich vereinbarten Zeit und der gesetzlichen Regelungen erfolgte; dies umfasst nicht auch eine Befugnis des Arbeitnehmers, eigenmächtig über die Ableistung von Überstunden zu entscheiden. Jedenfalls war nach Ansicht des Arbeitgebers der Anspruch auf Überstundenvergütung nicht (mehr) gegeben, weil er mit der Vergleichsvereinbarung zum Freizeitausgleichsanspruch erloschen ist.

Das in erster Instanz angerufene Arbeitsgericht hatte die Abweisung der Zahlungsklage auf Überstundenvergütung damit begründet, dass der Arbeitnehmer nicht substantiiert vortragen und bewiesen hat, dass die geltend gemachten Überstunden durch den Arbeitgeber veranlasst worden waren.

Entscheidung des LAG Hamm

Auch die Berufung des Arbeitnehmers vor dem LAG Hamm hatte keinen Erfolg. Anders als das Arbeitsgericht stützte das LAG seine Entscheidung jedoch maßgeblich darauf, dass ein etwaiger Anspruch auf Überstundenvergütung bereits aufgrund der Anrechnungsklausel im zwischen den Parteien geschlossenen Prozessvergleich erloschen ist, dem Arbeitnehmer daher keine weiteren Zahlungsansprüche für Überstunden zustehen.

Auslegung des Begriffs „Freizeitausgleichsanspruch“

Ein Schuldverhältnis kann gemäß § 364 Abs. 2 BGB auch dadurch erlöschen, dass eine andere als die geschuldete Leistung an Erfüllung statt angenommen wird. Für den Urteilsfall war daher zu klären, ob mit der zwischen den Parteien im Vergleich getroffenen Regelung, dass der Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung sowie unter Anrechnung auf etwaig noch offene Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt wird, auch offene Überstundenvergütungsansprüche umfasst sein sollten.

Hierfür musste das Gericht den Begriff „Freizeitausgleichsansprüche“ gemäß §§ 133, 157 BGB auslegen und ermitteln, wie die Parteien ihn nach der Verkehrssitte zu verstehen gehabt haben. Hierbei konnten auch äußere Faktoren einbezogen werden, die auf den wirklichen Willen der jeweiligen Parteien schließen lassen, wie u.a. die Interessenlage der Parteien sowie der Grund für die Abgabe der Willenserklärungen.

Über die Berechtigung solcher Ansprüche entstehen zwischen Arbeitsvertragsparteien gerade im Zusammenhang mit der Abwicklung eines Arbeitsverhältnisses häufig Streit. Bei der Formulierung, „Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche sollen auf den Zeitraum der Freistellung angerechnet werden“, handelt es sich um eine typische Formulierung in arbeitsgerichtlich protokollierten, im Wege eines Vergleichs zustande gekommenen Aufhebungsvereinbarungen. Wird eine Klausel über die Anrechnung von Freizeitausgleichsansprüchen auf den Freistellungszeitraum in einem gerichtlichen Vergleich aufgenommen, sollen die tatsächlichen Unsicherheiten und das Risiko diesbezüglicher künftiger Streitigkeiten dem Zweck eines Vergleichs entsprechend durch gegenseitiges Nachgeben gemäß § 779 Abs. 1 BGB beseitigt werden. Der Begriff „Freizeitausgleichsanspruch“ ist vor diesem Hintergrund in einem weiten Sinne zu verstehen und erfasst damit auch Überstundenabgeltungsansprüche. Durch die Verwendung des in derartigen Vergleichen gebräuchlichen Begriffs des „Freizeitausgleichsanspruchs“ haben die Vertragsparteien regeln wollen, dass etwaige offene, häufig streitige Urlaubsansprüche ebenso wie sonstige Ansprüche auf Freizeitausgleich, mögen sie aus Arbeitszeitkonten oder erbrachten Überstunden folgen, in den Freistellungszeitraum fallen und somit verrechnet werden.

Insofern ergibt die Auslegung des Vergleichs, dass die Parteien mit der gewählten Formulierung, auf die Freistellungsphase sind „Freizeitausgleichsansprüche“ anzurechnen, alle Ansprüche haben erfassen wollen, die der Kompensation eines über die durchschnittliche Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitszeitvolumens dienen. Dies schließt Überstundenabgeltungsansprüche mit ein.

Zudem sprechen auch die zahlreichen weiteren Regelungen vieler Detailfragen in dem streitgegenständlichen Vergleich dafür, dass es sich bei der Anrechnungsklausel nicht um ein Versehen handelt.

Schließlich konnte der Arbeitnehmer nicht erklären, was seinem Verständnis nach ansonsten mit „Freizeitausgleichsansprüchen“ gemeint gewesen sein soll, wenn nicht eben auch die Anrechnung von Überstunden. Die Behauptung, er hätte dabei an Ausgleich für Feiertage gedacht, überzeugte nicht.

Ein etwaiger Anspruch auf Abgeltung von Überstunden war somit durch die im gerichtlichen Vergleich enthaltene Vereinbarung der Parteien erloschen.

Keine Billigung der Überstunden durch den Arbeitgeber

Die Klage war aber auch deshalb unbegründet, weil es dem Arbeitnehmer nicht gelungen war, die Ableistung der behaupteten Überstunden und deren Anordnung oder Genehmigung durch den Arbeitgeber darzulegen.

Zwar hatte der Arbeitnehmer die Anzahl der von ihm geleisteten Stunden schlüssig vorgetragen. Doch fehlte es seinem Vortrag an ausreichender Substanz, soweit es darum ging, dass etwaige Überstunden von der Arbeitgeberin veranlasst worden sein sollten. Grundsätzlich muss im Zivilprozess derjenige, der von einem anderen etwas fordert, die Tatsachen darlegen und im Streitfall beweisen, die seinen Anspruch begründen sollen; daher musste der Arbeitnehmer die behauptete Anordnung oder Billigung beweisen.

Zum Nachweis einer Billigung der Überstunden durch den Arbeitgeber reichte der weitere Vortrag des Arbeitnehmers, dass der Arbeitgeber Kenntnis von den im Arbeitszeiterfassungssystem eingetragenen Überstunden hatte, jedoch nicht aus. Daraus folgt zudem keine Vermutung dafür, Überstunden waren zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen.

Zwar mag es für einen Arbeitnehmer schwierig sein, Überstundenvergütungen gerichtlich durchzusetzen. Doch liegen die Schwierigkeiten im Rahmen eines Überstundenprozesses regelmäßig darin begründet, dass bis zur gerichtlichen Geltendmachung von Überstunden über einen längeren Zeitraum hinweg abgewartet wird und keine aussagekräftigen Unterlagen zur Begründung des Anspruchs vorgelegt werden können. Bereits die Sorgfalt in eigenen Angelegenheiten gebietet es, dass ein Arbeitnehmer sich Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitszeiten macht, um vorzutragen zu können, auf welche Art und Weise der Arbeitgeber entstandene Überstunden veranlasst hatte.

Praxistipp

Die überzeugende Argumentation des LAG stellt insbesondere darauf ab, dass mit Freizeitausgleichsansprüchen im Sinne des Vergleichs gerade sämtliche Ausgleichsansprüche für etwaige Mehrarbeit erfasst sein sollen, da die Parteien gerade bezweckten, die Unsicherheit über solche Ansprüche zu beseitigen. Diese Interessenlage ist derart typisch für Fälle, in denen eine solche Anrechnungsklausel vereinbart wird, weshalb davon auszugehen ist, dass das Argumentationsmuster des LAG auch auf weitere Fälle unproblematisch übertragbar und damit generalisierbar ist. Das Begriffsverständnis dürfte damit insbesondere auch für außergerichtliche Vergleiche und Aufhebungsverträge maßgeblich sein. Arbeitnehmer, die mögliche Ansprüche im Zusammenhang mit Urlaub, Überstunden, Schadensersatz etc. nicht zuvor abschließend prüfen oder sich derartige Ansprüche ansonsten ausdrücklich vorbehalten, dürften künftig vor Gericht das Nachsehen haben.

Die Entscheidung zeigt aber auch deutlich, wie wichtig für Arbeitgeber eine professionelle Beratung sowohl beim Entwurf von (Muster-)Arbeitsverträgen als auch bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist. So war im entscheidenden Fall offenkundig keine wirksame Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag des Klägers enthalten, mit der das Risiko solcher Überstundenvergütungsansprüche auf die letzten drei Monate vor Geltendmachung hätte begrenzt werden können. Auch eine wirksame Regelung zur Abgeltung eines Teils der Überstunden fehlte offenkundig im Arbeitsvertrag. Mit entsprechend entworfenen Arbeitsverträgen lassen sich solche Rechtsstreitigkeiten häufig vermeiden, bevor diese überhaupt beginnen. Daneben war in den Verhandlungen des Vergleichs (wohl aus Nachlässigkeit) eine Erledigungsklausel, die gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt hätte, zum Nachteil des Arbeitgebers nicht aufgenommen wurde.

Interessant ist die Entscheidung des LAG Hamm auch dahingehend, dass es erneut die hohen Anforderungen darlegt, die ein Arbeitnehmer bei der Geltendmachung von Überstunden zu erfüllen hat: Ein Arbeitnehmer muss insbesondere darlegen, welche Überstunden in welchem Zeitraum erbracht wurden und, dass diese Überstunden jeweils von dem Arbeitgeber veranlasst – d.h. ausdrücklich oder konkludent angeordnet, zumindest aber gebilligt – waren. Ein schlichter Verweis auf die erfasste Arbeitszeit reicht dabei nicht aus.