Sp\u00e4testens anl\u00e4sslich der Corona-Pandemie haben viele Arbeitgeber mit ihren Arbeitnehmern das Arbeiten im Home-Office oder mobiles Arbeiten vereinbart. Der Hauptunterschied zwischen diesen beiden Varianten ist der station\u00e4re Arbeitsplatz: Im Home-Office gibt es einen festen Arbeitsplatz au\u00dferhalb des Betriebs (in der Regel in der Privatwohnung des Arbeitnehmers), w\u00e4hrend bei der mobilen Arbeit die Arbeitserbringung nicht an einen bestimmten Ort gebunden ist. Wenngleich die Einf\u00fchrung von Homeoffice\/mobilem Arbeiten in vielen Unternehmen kurzerhand erm\u00f6glicht werden musste und konnte, so ist deren – zwischenzeitlich wieder von vielen Arbeitgebern gew\u00fcnschte – Beendigung oder zumindest Reduzierung (\u201ezur\u00fcck-ins-B\u00fcro\u201c) nicht in jedem Fall so einfach umsetzbar.<\/p>\n\n\n\n
Die Rechtslage insoweit ist \u2013 wie eine Vielzahl neuerlicher Gerichtsentscheidungen zu dieser Frage mit zum Teil sehr unterschiedlichen Ergebnissen zeigt \u2013 keineswegs eindeutig und f\u00fcr jeden Einzelfall individuell zu bewerten.<\/p>\n\n\n\n
So hatte beispielsweise das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm in einem speziell gelagerten Einzelfall die Teilk\u00fcndigung einer individuellen Home-Office-Vereinbarung, in der f\u00fcr beide Parteien ein K\u00fcndigungsrecht vereinbart worden war, f\u00fcr zul\u00e4ssig erachtet.<\/p>\n\n\n\n
Die Parteien dieses Arbeitsrechtsstreits hatten erg\u00e4nzend zum Arbeitsvertrag eine \u201eZusatzvereinbarung \u00fcber T\u00e4tigkeit im Home-Office\u201c abgeschlossen und mit einem K\u00fcndigungsvorbehalt versehen. Der K\u00fcndigungsvorbehalt war so formuliert, dass die Zusatzvereinbarung von jeder Partei ohne gesonderte Angabe von Gr\u00fcnden gek\u00fcndigt werden konnte. Nach Ablauf der K\u00fcndigungsfrist war der Arbeitnehmer gem\u00e4\u00df der in der Home-Office-Vereinbarung getroffenen Regelung verpflichtet, seine Arbeitsleistung in den Unternehmensr\u00e4umen zu erbringen. Der Arbeitgeber machte wegen betriebsbedingter Verlagerung der T\u00e4tigkeiten von diesem K\u00fcndigungsrecht Gebrauch und wies dem Arbeitnehmer die Arbeit im Innendienst am Unternehmenssitz an. Der Arbeitnehmer zog gegen die K\u00fcndigung der Zusatzvereinbarung vor Gericht\u2026<\/p>\n\n\n\n
\u2026 und bekam zun\u00e4chst Recht: Das erstinstanzlich entscheidende Arbeitsgericht qualifizierte die Regelungen der Home-Office-Vereinbarung als Allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingungen (AGB) und hielt die Regelung des K\u00fcndigungsvorbehalts f\u00fcr unwirksam, weil diese gegen das Transparenzgebot verst\u00f6\u00dft und eine Umgehung k\u00fcndigungsschutzrechtlicher Vorschriften darstellt. Zudem entspricht die R\u00fcckbeorderung des Arbeitnehmers an den Unternehmenssitz mangels \u00fcberwiegendem Interesse des Arbeitgebers nicht billigem Ermessen.<\/p>\n\n\n\n
Das LAG war jedoch anderer Auffassung und erachtete die Abrede \u00fcber die Teilk\u00fcndbarkeit einer Home-Office-Regelung als zul\u00e4ssig. Es verneinte einen Versto\u00df gegen AGB-Recht, insbesondere eine Umgehung von Bestimmungen nach dem K\u00fcndigungsschutzgesetz, und wies darauf hin, dass bei der Aus\u00fcbung der K\u00fcndigung keine Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis betroffen sind. Der Arbeitgeber konnte daher gegen\u00fcber dem Kl\u00e4ger rechtswirksam die K\u00fcndigung der Zusatzvereinbarung aussprechen, dem Arbeitnehmer stand danach kein Anspruch auf eine T\u00e4tigkeit aus dem Home-Office zu.<\/p>\n\n\n\n
Die M\u00f6glichkeit einer Teilk\u00fcndigung ergab sich aus der Zusatzvereinbarung. Sog. Teilk\u00fcndigungen, die nur einzelne Bestandteile des Arbeitsvertrages betreffen und damit eine einseitige \u00c4nderung von Vertragsbedingungen gegen den Willen des Vertragspartners herbeif\u00fchren, sind zwar grunds\u00e4tzlich unzul\u00e4ssig. Die Teilk\u00fcndigung einzelner arbeitsvertraglicher Vereinbarungen kann aber zul\u00e4ssig sein, wenn dem K\u00fcndigenden hierzu \u2013 wie hier \u2013 wirksam das Recht einger\u00e4umt wurde; die einseitige \u00c4nderung der Vertragsbedingungen erfolgt dann nicht gegen den Willen des anderen Vertragspartners, sondern aufgrund des vereinbarten Teilk\u00fcndigungsrechts.<\/p>\n\n\n\n
Die Abrede \u00fcber eine gesonderte K\u00fcndbarkeit der Zusatzvereinbarung ist zudem rechtswirksam, mit dieser wird kein zwingender K\u00fcndigungsschutz (\u00a7\u00a7 1 f. K\u00fcndigungsschutzgesetz (KSchG)) umgangen. Das K\u00fcndigungsrecht betrifft nicht die im synallagmatischen Verh\u00e4ltnis stehenden wechselseitigen Pflichten des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, sondern lediglich die Frage, ob und unter welchen Bedingungen der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung von seiner Wohnung aus erbringen darf. Damit wird nicht die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers einer einseitigen Ab\u00e4nderbarkeit unterworfen, sondern lediglich eine Erf\u00fcllungsmodalit\u00e4t ausgestaltet. Das urspr\u00fcngliche \u00c4quivalenzgef\u00fcge des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bleibt unver\u00e4ndert. Die Regelungen der k\u00fcndbar gestellten Home-Office-Vereinbarung beziehen sich auf spezielle Abreden \u00fcber den Ort der Arbeitsleistung, die nicht den k\u00fcndigungsrechtlich besonders gesch\u00fctzten Kernbereich des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ansprechen, sondern einen Bereich, der dem Direktionsrecht des Arbeitgebers gem\u00e4\u00df \u00a7 106 S. 1 Gewerbeordnung (GewO) unterliegt.<\/p>\n\n\n\n
Auch die Inhaltskontrolle gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a7 307 bis 309 BGB \u2013 unterstellt hier liegen \u00fcberhaupt AGB vor \u2013 f\u00fchrt im Ergebnis nicht zur Unwirksamkeit der K\u00fcndbarkeitsregelung. Eine unangemessene Benachteiligung rechtlich anerkannter Interessen des Arbeitnehmers gem\u00e4\u00df \u00a7 307 Abs. 1 S. 1 BGB liegt nicht vor, wenn die Ma\u00dfnahme durch begr\u00fcndete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist. Im Streitfall wird die vereinbarte Teilk\u00fcndbarkeit der Zusatzvereinbarung den Interessen beider Vertragspartner gerecht:<\/p>\n\n\n\n
Insbesondere ist nicht anzunehmen, dass die Zul\u00e4ssigkeit der Teilk\u00fcndigung mit wesentlichen Grundgedanken einer gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder dass wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrages ergeben, so eingeschr\u00e4nkt werden, dass die Erreichung des Vertragszwecks gef\u00e4hrdet w\u00e4re (\u00a7 307 Abs. 2 BGB). Ma\u00dfstab f\u00fcr die Beurteilung der Frage, ob eine unangemessene Benachteiligung durch die Teilk\u00fcndigung der Home-Office-Abrede vorliegt, ist das gesetzliche Leitbild des \u00a7 106 S. 1 GewO.<\/p>\n\n\n\n
Allerdings musste unabh\u00e4ngig von der K\u00fcndigung der Home-Office-Regelung die Zuweisung eines neuen Arbeitsortes erfolgen, die – Auch wenn dies in der Zusatzvereinbarung nicht ausdr\u00fccklich vorgesehen ist – der Kontrolle am Ma\u00dfstab des billigen Ermessens gem\u00e4\u00df \u00a7106 S. 1 GewO, \u00a7 315 BGB gen\u00fcgen muss. Die gerichtliche Pr\u00fcfung dieser Arbeitgeber-Weisung war allerdings im hier entschiedenen Fall aus prozessualen Gr\u00fcnden nicht Gegenstand des Rechtsstreits (der klagende Arbeitnehmer h\u00e4tte daf\u00fcr zus\u00e4tzlich die Arbeitgeber-Weisung, die Arbeitsleistung k\u00fcnftig in den Unternehmensr\u00e4umen zu erbringen, gerichtlich angreifen m\u00fcssen, was nicht geschehen ist); deren Rechtswirksamkeit war daher vom LAG nicht zu beurteilen.<\/p>\n\n\n\n
Verallgemeinern l\u00e4sst sich diese Entscheidung freilich nicht. Aus dem Urteil des LAG ergibt sich, dass die besondere Sachverhalts- und Vertragskonstellation ausschlaggebend f\u00fcr den Ausgang des Verfahrens war. Das LAG Hamm f\u00fchrt in den Entscheidungsgr\u00fcnden zudem selbst aus, dass eine grundlose Beendigung der Homeoffice-T\u00e4tigkeit durch den Arbeitgeber unwirksam ist, wenn die vertragliche Klausel nicht zumindest erkennen l\u00e4sst, dass die Interessen des Arbeitnehmers im Rahmen der Aus\u00fcbung billigen Ermessens gem\u00e4\u00df \u00a7 106 Abs. 1 GewO ber\u00fccksichtigt werden.<\/p>\n\n\n\n
\u00dcber die Beendigung der Arbeit im Homeoffice sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer daher grunds\u00e4tzlich einvernehmliche Vereinbarungen treffen.<\/p>\n\n\n\n
Zu beachten ist dabei, dass es dem Arbeitgeber grunds\u00e4tzlich gestattet sein kann, die T\u00e4tigkeit im Homeoffice einseitig zu beenden. Denn die Einr\u00e4umung der M\u00f6glichkeit f\u00fcr den Arbeitnehmer bis auf Weiteres aus dem Homeoffice zu arbeiten, l\u00e4sst nicht den Schluss zu, dass der Arbeitgeber diese Option dauerhaft einr\u00e4umen wollte. Aus Gr\u00fcnden der Rechtssicherheit sollte in der Vereinbarung \u00fcber die Durchf\u00fchrung der Homeoffice-T\u00e4tigkeit daher unbedingt geregelt werden, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber diese auch wieder einseitig beenden kann. Eine vorbehaltlose Widerrufsm\u00f6glichkeit f\u00fcr den Arbeitgeber d\u00fcrfte \u2013 abgesehen von besonders gelagerten Einzelf\u00e4llen wie der vorstehend durch das LAG Hamm Entschiedene – nicht zul\u00e4ssig sein, denn der einseitige Widerruf der Homeoffice-T\u00e4tigkeit kann zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers f\u00fchren. Eine entsprechende Widerrufs- bzw. Direktionsrechtsklausel muss indes ber\u00fccksichtigen, dass die Aus\u00fcbung des Weisungsrechts des Arbeitgebers nach \u00a7 106 S. 1 GewO billigem Ermessen entspricht und daher zwingend eine Angabe von Widerrufsgr\u00fcnden enthalten. So entschied beispielsweise das LAG M\u00fcnchen in einem anderen Fall eines Grafikers, dem sein Arbeitgeber gestattete, die Arbeitst\u00e4tigkeit von zu Hause aus zu erbringen, dass der Arbeitgeber gem\u00e4\u00df \u00a7 106 S. 1 GewO berechtigt war, seine Weisung zu \u00e4ndern, wenn sich sp\u00e4ter betriebliche Gr\u00fcnde herausstellen, die gegen eine Erledigung von Arbeiten im Homeoffice sprechen.<\/p>\n\n\n\n
Eine andere M\u00f6glichkeit ist eine von Beginn an befristete T\u00e4tigkeit im Homeoffice. Dabei kann vereinbart werden, dass die Homeoffice-T\u00e4tigkeit zu einem bereits festgelegten Termin endet, z. B. weil der Arbeitnehmer zu einem bereits feststehenden Termin aus einer Teilzeitt\u00e4tigkeit w\u00e4hrend der Elternzeit in eine Vollzeitt\u00e4tigkeit im Betrieb zur\u00fcckkehrt. Die Parteien k\u00f6nnen aber auch regeln, dass sie innerhalb eines festgelegten Zeitraums neue Vereinbarungen \u00fcber den Arbeitsort treffen werden.<\/p>\n\n\n\n
Im Hinblick auf die Rechtssicherheit ist es jedenfalls empfehlenswert, auf die bereits erprobten Instrumente der Befristung und des Widerrufsvorbehalts unter Benennung von Widerrufsgr\u00fcnden zur\u00fcckzugreifen. Der Einsatz einer K\u00fcndigungsklausel birgt nach wie vor erhebliche rechtliche Risiken. In einer K\u00fcndigungsklausel muss zumindest vereinbart werden, dass die Interessen des Arbeitnehmers im Rahmen des billigen Ermessens ber\u00fccksichtigt werden. Ist die K\u00fcndbarkeit wirksam vereinbart, muss neben der K\u00fcndigung eine Arbeitgeber-Weisung zum neuen Arbeitsort ergehen, welche billigem Ermessen gen\u00fcgen und ggf. gesondert angegriffen werden muss.<\/p>\n\n\n\n
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