In Deutschland sind rund 9,6 Millionen Menschen in Teilzeit t\u00e4tig \u2013 Tendenz steigend. Mit der zunehmenden Verbreitung von Teilzeitarbeit r\u00fcckt die Frage der Gleichbehandlung gegen\u00fcber Vollzeitbesch\u00e4ftigten verst\u00e4rkt in den Fokus arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen. Besonders relevant sind dabei Verg\u00fctungsfragen, etwa im Hinblick auf \u00dcberstundenzuschl\u00e4ge oder leistungsbezogene Bonusverg\u00fctungen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat insbesondere zum Thema Mehrarbeitsverg\u00fctung in Verbindung mit Teilzeitbesch\u00e4ftigten in den letzten Jahren wiederholt Stellung genommen. Die Rechtsprechung des BAG ist allerdings uneinheitlich.<\/p>\n\n\n\n
Zwei wegweisende Entscheidungen des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs (EuGH) und des BAG haben nun klargestellt: <\/p>\n\n\n\n
Teilzeitbesch\u00e4ftigte d\u00fcrfen bei der \u00dcberstundenverg\u00fctung nicht schlechter gestellt werden als Vollzeitkr\u00e4fte \u2013 insbesondere nicht durch einheitliche (in der Regel vollarbeitszeit-orientierte) Schwellenwerte als Ausl\u00f6segrenze. Diese Urteile, ergangen in den Verfahren Lufthansa CityLine<\/em> und KfH Kuratorium f\u00fcr Dialyse<\/em>, haben erhebliche Auswirkungen auf die Praxis \u2013 sowohl in tarifgebundenen als auch in tarifungebundenen Unternehmen.<\/p>\n\n\n\n Die Rechtsprechung setzt ein deutliches Zeichen zugunsten der Gleichbehandlung und zwingt Arbeitgeber, tarifliche und vertragliche \u00dcberstundenregelungen anzupassen. Im Mittelpunkt steht die Forderung nach einer proportionalen Bemessung von \u00dcberstundenverg\u00fctung im Verh\u00e4ltnis zur vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.<\/p>\n\n\n\n Nach \u00a7 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sowie Art. 4 der EU-Rahmenvereinbarung \u00fcber Teilzeitarbeit (RL 97\/81\/EG) d\u00fcrfen Teilzeitkr\u00e4fte nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitkr\u00e4fte \u2013 es sei denn, objektive Gr\u00fcnde rechtfertigen die Ungleichbehandlung. Genau daran mangelte es in den entschiedenen F\u00e4llen.<\/p>\n\n\n\n Der EuGH hat unmissverst\u00e4ndlich festgestellt: Es stellt eine diskriminierende Ungleichbehandlung dar, wenn Teilzeitkr\u00e4ften eine \u00dcberstundenverg\u00fctung oder ein Zuschlag erst dann gew\u00e4hrt, wenn sie \u00fcber die Schwelle der vollen Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbesch\u00e4ftigten hinaus arbeiten. Das bedeutet, dass eine 40 %-Teilzeitkraft wie eine Vollzeitkraft die volle Wochen- oder Monatsarbeitszeit \u00fcberschreiten m\u00fcsste, um \u00dcberstundenzuschl\u00e4ge zu erhalten, und f\u00fchrte faktisch dazu, dass die Teilzeitkraft selbst bei erheblicher Mehrarbeit leer ausginge.<\/p>\n\n\n\n In dem Fall, zu dem das BAG k\u00fcrzlich ein Urteil f\u00e4llte, ging es um eine Frau, die als Teilzeit-Pflegekraft bei einem ambulanten Dialyseanbieter arbeitet. Nach dem Manteltarifvertrag gelten f\u00fcr sie die gleichen Regeln zu \u00dcberstunden wie bei den vollzeitbesch\u00e4ftigten Arbeitnehmern, wonach \u00dcberstundenzuschl\u00e4ge (erst) ab \u00dcberschreiten der Vollzeitarbeitszeit verg\u00fctet werden. Sie klagte \u00dcberstundenzuschl\u00e4ge ein und dar\u00fcber hinaus noch eine Entsch\u00e4digung, weil der Arbeitgeber sie wegen ihres Geschlechts diskriminiert habe, denn in ihrem Bereich arbeiten zu 90 % Frauen.<\/p>\n\n\n\n In einem anderen Fall, den der EuGH entschied, klagte ein deutscher Pilot, der f\u00fcr die Fluggesellschaft Lufthansa CityLine in Teilzeit arbeitet. Nach dem Tarifvertrag erhielt er eine zus\u00e4tzliche Verg\u00fctung (\u201eMehrflugdienststundenverg\u00fctung\u201c) nur, wenn er eine festgelegte Anzahl an Flugstunden \u00fcberschritt, die allerdings f\u00fcr Vollzeit- und Teilzeit-Piloten identisch ist. Der Arbeitgeber verweigerte die anteilige Ber\u00fccksichtigung der Teilzeitquote mit dem Argument, die Zusatzverg\u00fctung diene dem Ausgleich au\u00dfergew\u00f6hnlicher Belastung. Der Pilot sieht darin eine unzul\u00e4ssige Diskriminierung, die gegen EU-Recht verst\u00f6\u00dft, und klagte auf eine anteilige Absenkung der Schwelle entsprechend seinem Teilzeitpensum und eine Verg\u00fctung f\u00fcr geleistete \u00dcberstunden.<\/p>\n\n\n\n Das BAG legte in beiden F\u00e4llten die Frage dem EuGH zur Entscheidung vor. Es wollte wissen, ob die tarifvertraglichen Regelungen gegen Unionsrecht versto\u00dfen.<\/p>\n\n\n\n Der EuGH stellte sich auf die Seite der Arbeitnehmer. Die Europarichter erkl\u00e4rten, dass die beiden Kl\u00e4ger in ihrem jeweiligen Betrieb die gleichen T\u00e4tigkeiten wie ihre vollzeitbesch\u00e4ftigten Kollegen aus\u00fcben. Es stellte daher fest, dass identische Schwellenwerte f\u00fcr die Mehrverg\u00fctung den Teilzeitkr\u00e4ften eine \u00fcberproportionale Mehrarbeit abverlangen als den Kollegen mit Vollzeitjob. Teilzeitbesch\u00e4ftigte w\u00fcrden damit mehr belastet und k\u00f6nnten die Bedingungen f\u00fcr \u00dcberstunden-Verg\u00fctung weitaus seltener erf\u00fcllen als Vollzeitkr\u00e4fte.<\/p>\n\n\n\n Die jeweilige Regelung f\u00fchrt daher zu einer schlechteren Behandlung der Teilzeitkr\u00e4fte und verst\u00f6\u00dft zudem wegen Diskriminierung gegen EU-Recht.<\/p>\n\n\n\n Stattdessen muss der Schwellenwert f\u00fcr die \u00dcberstunden proportional zur Arbeitszeit angesetzt werden. Teilzeitkr\u00e4fte m\u00fcssen bereits ab \u00dcberschreitung ihres individuellen Arbeitszeitvolumens Zuschl\u00e4ge oder Boni erhalten. Einheitliche Schwellenwerte versto\u00dfen gegen EU-Recht, wenn sie nicht ausnahmsweise durch objektive Gr\u00fcnde gerechtfertigt sind (was in den Urteilsf\u00e4llen jedoch nicht der Fall war). Allgemeine Hinweise auf Arbeitsbelastung, Missbrauchsvermeidung oder betriebliche Vereinfachung gen\u00fcgen nicht als sachlicher Grund f\u00fcr die Ungleichbehandlung.<\/p>\n\n\n\n Das BAG schloss sich der Sicht der Europarichter an. Die Betroffenen haben Anspruch auf eine Nachzahlung f\u00fcr die geleisteten \u00dcberstunden. Der Pflegerin sprach es au\u00dferdem 250 Euro als Entsch\u00e4digung nach \u00a7 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wegen mittelbarer Diskriminierung zu, begr\u00fcndet durch die statistische \u00dcberrepr\u00e4sentanz von Frauen innerhalb der betroffenen Gruppe der Teilzeitbesch\u00e4ftigten.<\/p>\n\n\n\n Die Rechtsprechung st\u00e4rkt die Rechte von Teilzeitbesch\u00e4ftigten und setzt neue Ma\u00dfst\u00e4be \u2013 vor allem in Branchen mit hohem Frauenanteil:<\/p>\n\n\n\n Arbeitgeber und Tarifparteien sind gut beraten, ihre Verg\u00fctungsmodelle jetzt auf den Pr\u00fcfstand zu stellen und diskriminierungsfreie Strukturen zu schaffen.<\/p>\n\n\n\n Gerne unterst\u00fctzen wir Sie bei der \u00dcberpr\u00fcfung Ihrer bestehenden Regelungen und m\u00f6glichen Anpassungsbedarfen in Arbeitsvertr\u00e4gen und Betriebsvereinbarungen oder bei der Umsetzung neuer, diskriminierungsfreier Modelle sowie der rechtssicheren Gestaltung Ihrer tariflichen oder betrieblichen Verg\u00fctungssysteme.<\/p>\n\n\n\nWarum Teilzeit nicht gleich \u201eweniger Recht\u201c bedeutet<\/h2>\n\n\n\n
Die F\u00e4lle<\/h2>\n\n\n\n
Die Urteile<\/h2>\n\n\n\n
Fazit: Paradigmenwechsel in der arbeitsrechtlichen Verg\u00fctungspraxis<\/h2>\n\n\n\n
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Rechtliche Konsequenzen und Risiken f\u00fcr Arbeitgeber<\/h3>\n\n\n\n
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Einheitliche Schwellenwerte f\u00fcr \u00dcberstunden oder Boni, die nicht zwischen Teilzeit- und Vollzeitbesch\u00e4ftigten differenzieren, sind k\u00fcnftig unzul\u00e4ssig. Tarifvertr\u00e4ge, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsvertr\u00e4ge m\u00fcssen \u00fcberpr\u00fcft und gegebenenfalls angepasst werden.<\/li>\n\n\n\n
Unwirksame Regelungen k\u00f6nnen zu R\u00fcckzahlungsforderungen und Entsch\u00e4digungsanspr\u00fcchen f\u00fchren \u2013 auch r\u00fcckwirkend. Bei Firmentarifvertr\u00e4gen besteht zudem keine Haftungsprivilegierung (\u00a7\u00a015 Abs.\u00a03 AGG greift nicht).<\/li>\n\n\n\n
Besteht ein signifikanter Frauen\u00fcberhang unter den Teilzeitkr\u00e4ften, liegt schnell eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts vor. Arbeitgeber m\u00fcssen dies statistisch pr\u00fcfen und gegensteuern.<\/li>\n\n\n\n
Typische Argumente wie etwa \u201eDie Belastung durch \u00dcberstunden besteht nur bei Vollzeitkr\u00e4ften\u201c oder \u201eZuschl\u00e4ge sollen Missbrauch vermeiden\u201c sowie \u201e\u00dcberstundenverg\u00fctung bei Teilzeit f\u00fchrt zu \u00fcberh\u00f6hter Stundenverg\u00fctung\u201c gen\u00fcgen nicht. Der EuGH verlangt eine objektive, belegbare Rechtfertigung f\u00fcr jede Ungleichbehandlung.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nEmpfehlungen f\u00fcr Arbeitgeber<\/h3>\n\n\n\n
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Pr\u00fcfen Sie alle arbeitsvertraglichen, tariflichen oder betrieblichen Regelungen zur Mehrverg\u00fctung auf unionsrechtliche Konformit\u00e4t.<\/li>\n\n\n\n
Zuschl\u00e4ge und Boni m\u00fcssen anteilig zur vertraglichen Arbeitszeit berechnet werden \u2013 nicht anhand absoluter Vollzeitma\u00dfst\u00e4be. F\u00fcr nicht tarifgebundene Unternehmen bietet sich die Anpassung einzelvertraglicher Regelungen an. Tarifgebundene Arbeitgeber sollten auf eine z\u00fcgige \u00dcberarbeitung mit den Tarifparteien hinwirken. K\u00fcnftige variable Verg\u00fctungsbestandteile sollten von vornherein diskriminierungsfrei und transparenzf\u00e4hig gestaltet sein. Die Ber\u00fccksichtigung der EuGH-Vorgaben ist insbesondere bei Bonusregelungen oder Zuschl\u00e4gen bei Mehrarbeit unerl\u00e4sslich.<\/li>\n\n\n\n
Wenn Zuschl\u00e4ge einen Belastungsausgleich darstellen sollen, bedarf es fundierter, objektivierbarer Belege. Pauschale Formulierungen reichen nicht.<\/li>\n\n\n\n
Mittelbare Diskriminierung kann auch bei tariflicher Bindung zu Entsch\u00e4digungsanspr\u00fcchen f\u00fchren. Arbeitgeber sollten auf eine diskriminierungsfreie Gestaltung achten \u2013 oder zumindest stichhaltige Gr\u00fcnde nachweisen k\u00f6nnen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n