Bei einem Betriebs\u00fcbergang tritt der Erwerber nach \u00a7\u00a0613a BGB in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des \u00dcbergangs bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnissen ein. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem neuerlichen Urteil klargestellt: \u201eLiegt der rechtlichen Beziehung zwischen Organ (Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer) und Gesellschaft ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zugrunde, geht bei einem Betriebs\u00fcbergang zwar das Arbeitsverh\u00e4ltnis, nicht aber die Organstellung auf den Erwerber \u00fcber.\u201c Damit ist ein Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer, der (noch) Arbeitnehmer ist, vor einer betriebs\u00fcbergangsbedingten K\u00fcndigung gesch\u00fctzt; zugleich kann er aus \u00a7\u00a0613a BGB aber keinen Anspruch auf erneute Bestellung zum Organ des Erwerbers herleiten.<\/p>\n\n\n\n
Der Kl\u00e4ger war \u00fcber viele Jahre als Angestellter besch\u00e4ftigt und wurde sp\u00e4ter zum Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer bestellt, ohne dass ein separater Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerdienstvertrag abgeschlossen wurde. Sein Arbeitsvertrag wurde lediglich angepasst und fortgef\u00fchrt. Nach Insolvenzer\u00f6ffnung des Arbeitgeberunternehmens k\u00fcndigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverh\u00e4ltnis; am Folgetag legte der Kl\u00e4ger sein Gesch\u00e4ftsf\u00fchreramt nieder und verlangte, als Arbeitnehmer weiterbesch\u00e4ftigt zu werden, weil sein Arbeitsverh\u00e4ltnis im Wege eines Betriebs\u00fcbergangs auf den Erwerber \u00fcbergegangen sei. W\u00e4hrend das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm die Klage abwies, hob das BAG die Entscheidung auf und verwies zur\u00fcck, damit gepr\u00fcft wird, ob tats\u00e4chlich ein Betriebs\u00fcbergang vorlag. Das BAG entschied jedoch verbindlich zugunsten des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers, dass \u2013 sofern ein Betriebs\u00fcbergang vorlag – sein Arbeitsverh\u00e4ltnis \u00fcbergegangen war.<\/p>\n\n\n\n
Zivil- und gesellschaftsrechtlich gilt der Trennungsgrundsatz: Die Organstellung des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers (Bestellung und Abberufung) ist strikt vom schuldrechtlichen Anstellungsverh\u00e4ltnis zu unterscheiden. Beides sind rechtlich selbst\u00e4ndige Verh\u00e4ltnisse mit jeweils eigenem \u201eSchicksal\u201c. Die Organstellung beruht auf dem Bestellungsakt, nicht auf dem Arbeits- oder Dienstvertrag. Umgekehrt verleiht ein Arbeitsvertrag keine Organstellung. Diese Trennung ist der Schl\u00fcssel zur Entscheidung: Nur das Arbeitsverh\u00e4ltnis unterf\u00e4llt \u00a7\u00a0613a Abs.\u00a01 BGB; die Organstellung geht nicht \u201eautomatisch\u201c mit \u00fcber.<\/p>\n\n\n\n
Das BAG hat eine teleologische Reduktion des \u00a7\u00a0613a BGB f\u00fcr Organmitglieder abgelehnt. Nach Wortlaut, Systematik und Zweck gilt \u00a7\u00a0613a BGB f\u00fcr alle Arbeitnehmer. Ob jemand zugleich Organ ist, \u00e4ndert daran nichts, sofern der rechtlichen Beziehung ein Arbeitsvertrag zugrunde liegt. Eine planwidrige Regelungsl\u00fccke besteht nicht. Konsequenz: Geht ein Betrieb (oder Betriebsteil) \u00fcber, wechseln die aus dem Arbeitsvertrag resultierenden Rechte und Pflichten zum Erwerber; die Organstellung bleibt zur\u00fcck und erlischt oder ist gegebenenfalls gesondert zu regeln. Ein Anspruch auf Bestellung zum Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer beim Erwerber l\u00e4sst sich aus \u00a7\u00a0613a BGB nicht ableiten.<\/p>\n\n\n\n
F\u00fcr die Frage des allgemeinen K\u00fcndigungsschutzes ist ma\u00dfgeblich, ob der Betroffene im Zeitpunkt des K\u00fcndigungszugangs noch Organ war. \u00a7\u00a014 Abs.\u00a01 S.\u00a01 K\u00fcndigungsschutzgesetz (KSchG) nimmt Organmitglieder vom Anwendungsbereich des KSchG aus. Legt der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer sein Amt erst nach Zugang der K\u00fcndigung nieder, greift der allgemeine K\u00fcndigungsschutz nicht ein. Daneben gilt aber \u00a7\u00a0613a Abs.\u00a04 BGB: Eine K\u00fcndigung wegen des Betriebs\u00fcbergangs ist unwirksam. Dieser spezielle Schutz steht auch einem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer mit Arbeitsvertrag zu, selbst wenn der allgemeine K\u00fcndigungsschutz nach dem KSchG aufgrund der Organstellung im K\u00fcndigungszeitpunkt ausgeschlossen ist. Damit entsteht ein zweistufiges Bild: Kein allgemeiner K\u00fcndigungsschutz als Organ im K\u00fcndigungszeitpunkt, aber Unwirksamkeit einer k\u00fcndigungsbedingten Reaktion auf den \u00dcbergang nach \u00a7\u00a0613a Abs.\u00a04 BGB.<\/p>\n\n\n\n
Stellt das Tatsachengericht das Vorliegen eines Betriebs\u00fcbergangs fest, folgt daraus kein Anspruch auf Organstellung beim Erwerber. Der (fr\u00fchere) Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer hat vielmehr nur Anspruch auf Besch\u00e4ftigung entsprechend den T\u00e4tigkeiten, die er auf Grundlage seines Arbeitsvertrags erbracht hat. Praktisch bedeutet das: Er kann \u2013 unter Weisungsrecht der neuen Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung \u2013 in Funktionen eingesetzt werden, die inhaltlich an seine bisherigen Aufgaben ankn\u00fcpfen, ohne die Organstellung zu tangieren. Soll er k\u00fcnftig andere oder nachgeordnete T\u00e4tigkeiten \u00fcbernehmen, bedarf es einer vertraglichen Grundlage: entweder einer klaren Regelung im Arbeitsvertrag f\u00fcr den Fall des Wegfalls der Organstellung oder einer einvernehmlichen Vertrags\u00e4nderung bzw. \u00c4nderungsk\u00fcndigung. Ohne solche Regelungen drohen Reibungen zwischen tats\u00e4chlicher Unternehmensleitung und arbeitsvertraglich geschuldetem Aufgabenprofil.<\/p>\n\n\n\n
Die Entscheidung unterstreicht die Bedeutung sauberer Vertragsgestaltung: Ein Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer sollte grunds\u00e4tzlich auf Basis eines Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerdienstvertrags t\u00e4tig werden. Wird ein bisheriger Arbeitnehmer zum Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer bef\u00f6rdert, sollte der alte Arbeitsvertrag ausdr\u00fccklich aufgehoben und durch einen Dienstvertrag ersetzt werden. Unterbleibt dies, kann der Arbeitsvertrag fortbestehen oder \u201ewieder aufleben\u201c \u2013 mit der Folge, dass beim Betriebs\u00fcbergang ein Arbeitsverh\u00e4ltnis auf den Erwerber \u00fcbergeht, selbst wenn die Organstellung endet. F\u00fcr K\u00e4ufer eines Betriebs bedeutet das ein relevantes Personal- und Kostenrisiko: Das \u201ealte Management\u201c kann als Arbeitnehmer erhalten bleiben und ist entsprechend zu besch\u00e4ftigen bzw. abzufinden.<\/p>\n\n\n\n
Erwerber sollten im Rahmen der arbeitsrechtlichen Due Diligence die Vertragsgrundlage der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung genau pr\u00fcfen: Liegt ein Dienstvertrag vor, der mit Abberufung endet oder ausl\u00e4uft? Oder existiert \u2013 neben oder statt dessen \u2013 ein Arbeitsvertrag, der nie aufgehoben wurde? Sind Regelungen f\u00fcr den Fall des Wegfalls der Organstellung enthalten (R\u00fcckfallklauseln, Versetzungsklauseln, Aufgabenprofile, Verg\u00fctungsanpassung)? Diese Punkte entscheiden dar\u00fcber, ob beim \u00dcbergang Belegschaftsmitglieder mit F\u00fchrungsprofil weiterzubesch\u00e4ftigen sind und welche K\u00fcndigungs- und Anpassungsspielr\u00e4ume bestehen. Unternehmen, die die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung austauschen wollen, sollten rechtzeitig klare vertragliche Pfade schaffen, um Nachwirkungen eines Arbeitsvertrags zu vermeiden.<\/p>\n\n\n\n
Unternehmen, die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer bestellen, sollten vertraglich eindeutig arbeiten: Abschluss eines Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerdienstvertrags; gleichzeitige schriftliche Aufhebung etwaiger Vor-Arbeitsvertr\u00e4ge; Dokumentation der Verhandlungen. Wird ausnahmsweise die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrert\u00e4tigkeit auf Basis eines Arbeitsvertrags erbracht, sollten pr\u00e4zise Regelungen vorsehen, welche T\u00e4tigkeit nach Ende der Organstellung geschuldet ist, und Versetzungs- bzw. \u00c4nderungsklauseln rechtssicher ausgestalten. Bei Transaktionen ist arbeitsvertraglich abzusichern, dass keine unbeabsichtigten Besch\u00e4ftigungsanspr\u00fcche in leitungsnahen Funktionen entstehen. Gleiches gilt f\u00fcr die Verg\u00fctung: Anpassungsklauseln m\u00fcssen AGB-fest und transparenzgerecht formuliert sein.<\/p>\n\n\n\n
Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer sollten pr\u00fcfen, welcher Vertrag ihre T\u00e4tigkeit tr\u00e4gt. Liegt nur ein Arbeitsvertrag vor oder wurde der fr\u00fchere Arbeitsvertrag bei Bestellung nicht aufgehoben, bestehen im Falle eines Betriebs\u00fcbergangs gute Argumente f\u00fcr einen \u00dcbergang des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Das kann Besch\u00e4ftigungs- und Zahlungsanspr\u00fcche begr\u00fcnden, nicht aber einen Anspruch auf erneute Bestellung zum Organ. Bei K\u00fcndigungen ist entscheidend, wann das Amt niedergelegt wurde; erfolgt die Niederlegung nach Zugang der K\u00fcndigung, greift der allgemeine K\u00fcndigungsschutz des KSchG nicht \u2013 wohl aber der Sonderk\u00fcndigungsschutz des \u00a7\u00a0613a Abs.\u00a04 BGB gegen betriebs\u00fcbergangsbedingte K\u00fcndigungen. Empfehlenswert ist es, Ziel- und Aufgabenprofile, Weisungsrechte und Verg\u00fctungsbestandteile schriftlich abzusichern und im Konfliktfall fristwahrend zu klagen.<\/p>\n\n\n\n
Das Urteil des BAG best\u00e4tigt und sch\u00e4rft die arbeits- und gesellschaftsrechtliche Trennung: Arbeitsverh\u00e4ltnis ja \u2013 Organstellung nein beim Betriebs\u00fcbergang eines Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Arbeitnehmers. F\u00fcr Unternehmen bedeutet das erh\u00f6hte Sorgfalt bei der Vertragsgestaltung und Transaktionspr\u00fcfung; f\u00fcr Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer er\u00f6ffnet es Schutzmechanismen und Besch\u00e4ftigungsanspr\u00fcche aus \u00a7\u00a0613a BGB, ohne einen Anspruch auf Organstellung beim Erwerber zu begr\u00fcnden. Wer klare, dokumentierte Vertr\u00e4ge schlie\u00dft \u2013 Dienstvertrag statt fortwirkendem Arbeitsvertrag, eindeutige Klauseln f\u00fcr den Fall der Abberufung, rechtssichere Anpassungsmechanismen \u2013, minimiert Streit- und Kostenrisiken. Im Zweifel empfiehlt sich eine fr\u00fche rechtliche Beratung, um die Weichen vor Bestellung, Abberufung oder Transaktion richtig zu stellen und die jeweils intendierte Rollen- und Rechtslage belastbar zu fixieren.<\/p>\n\n\n\n