Como es bien sabido el día 11 de enero del 2021, se publicó la reforma a la Ley Federal del Trabajo relativa al mismo, que entró en vigor al día siguiente de su publicación, es decir el día 12 del mismo mes y año.

Ahora bien, al respecto se han generado muchas dudas por parte de los empresarios, en el sentido de ¿cómo y cuándo? se deben aplicar las mismas, sobre todo en aquellos en los que la gran mayoría de los trabajadores de las empresas derivado de la pandemia originada por el SARS-CoV-2 tuvieron la necesidad de proporcionar la prestación de sus servicios a través de la figura del teletrabajo (home office).

Con base en lo anterior, la duda específica al respecto se da en relación a ¿Qué pasa con los trabajadores que antes de la reforma eran presenciales y derivado de la contingencia sanitaria y que inclusive recomendó la autoridad mandarlos a trabajar a casa?

Bajo ese tenor, la duda precisamente surge entre dos premisas principales.

El artículo PRIMERO transitorio establece lo siguiente:

“La presente Ley es de observancia general en toda la República y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, Apartado A, de la Constitución.”

Por su parte los artículos 330-A y 330-G en sus partes conducentes establecen lo siguiente:

Artículo 330-A último párrafo establece lo siguiente:

“No será considerado teletrabajo aquel que se realice de forma ocasional o esporádica”

De acuerdo al artículo 330-G.

“El cambio en la modalidad de presencial a teletrabajo, deberá ser voluntario y establecido por escrito conforme al presente Capítulo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada.”

Ahora bien, en base a la duda de las empresas, tanto al transitorio como el artículo 330-A y 330-G, ya que se genera en el sentido, de que si bien es cierto la reforma ya está en vigor, también lo es, que estamos en caso de los supuestos de excepción a los que refiere la propia ley, en los preceptos legales comentados y que podemos resumir de la siguiente manera:

1.- Fuerza Mayor debidamente acreditada, la cual sin lugar a dudas se acredita con el hecho notorio y público respecto a la contingencia sanitaria, así como las múltiples comunicaciones que al respecto han realizado las autoridades sanitarias.

2.- Que se realice de forma ocasional o esporádica, lo que se considera sucede en la especie, partiendo de la base que independientemente del tiempo que dure la contingencia sanitaria, esto es, un hecho esporádico es decir en donde necesariamente tiene que llegar a un fin.

3.- Que sea voluntario, en el caso que nos ocupa, más que un hecho voluntario fue derivado del estado de emergencia derivado de la pandemia siguiendo las propias recomendaciones de las autoridades sanitarias.

No obstante, a ello, hay un choque de posturas entre quienes consideran que todas las disposiciones ya deberían ser aplicables y quienes opinan que no se puede cumplir porque el esquema de trabajo remoto actual responde a una causa de fuerza mayor por la pandemia, y no a un principio de voluntariedad, ni permanente, como se marca en la regulación en vigor desde el 12 de enero del presente año.

Por lo que en base a lo anterior y a reserva de analizar los casos concretos en las empresas (convenios celebrados, acuerdos, contratos, condiciones generales de trabajo etc.), nos inclinamos por la postura de que estamos en presencia de los casos de excepción por los argumentos aquí vertidos, sin embargo, será necesario esperar la postura de los órganos encargados de la administración de justicia laboral.

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